아빠 육아휴직은 근속 1년만? 법은 최대 1년 6개월인데 국책연구기관은 왜 달랐을까?
가령 아빠가 아이를 돌보려고 육아휴직을 썼다고 가정해 보겠습니다. 회사도 휴직을 허락했고, 정해진 기간을 마친 뒤 직장으로 돌아왔습니다.
그런데 나중에 퇴직금을 계산할 때 이상한 일이 생길 수도 있습니다.
“육아휴직은 1년 6개월을 썼는데, 근속기간은 1년만 인정한다고?”
휴직을 허락해 놓고 그 기간을 경력에서 빼버린다면 직원 입장에서는 억울할 수밖에 없겠지요.
더 놀라운 것은 이런 문제가 일반 사기업이 아니라 정부가 지원하는 국가 연구기관에서 발견됐다는 사실입니다.
2026년 10월 19일, 국회에서 공개된 자료에 따르면 정부출연연구기관 4곳의 일부 인사·퇴직금 규정이 확대된 육아휴직 제도를 제대로 반영하지 않은 것으로 드러났습니다.
그중 한국과학기술연구원(KIST)에는 남성의 육아휴직을 퇴직금 산정 때 1년만 인정하도록 하는 조항이 11년 동안 남아 있었습니다. (연합뉴스)
※ 본문 이미지는 기사 이해를 돕기 위해 AI로 제작한 일러스트입니다. 실제 사진이 아니며, 인물·장소·상황의 표현은 실제와 일부 다를 수 있습니다.
그런데 이번 문제를 단순히 ‘아빠만 차별했다’고 이해하면 절반만 알게 됩니다.
어떤 연구기관은 첫째 아이와 둘째 아이의 육아휴직 인정기간을 다르게 정해 놓았고, 어떤 곳은 경력평정 규정은 바꿨지만 퇴직금 규정은 그대로 두었습니다.
법이 보장하는 육아휴직 기간과 직장에서 근속기간으로 인정하는 기간이 서로 어긋나 있었던 것입니다.
그렇다면 육아휴직은 원래 근속기간에 포함되는 걸까요? 빠진 6개월이나 2년 때문에 퇴직금과 승진에도 불이익이 생길 수 있을까요?
정부출연연구기관 4곳에서 대체 어떤 규정이 발견됐을까?
국가과학기술연구회(NST) 소관 23개 연구기관을 조사한 결과, 4곳의 일부 내부 규정에서 문제가 발견됐습니다.
정부출연연구기관이란 정부의 재정 지원을 받아 과학기술 연구를 수행하는 기관을 말합니다. 직원 모두가 국가공무원이라는 뜻은 아니며, 기관별 취업규칙과 인사·보수 규정도 운영합니다.
이번 자료를 공개한 사람은 국회 과학기술정보방송통신위원회 소속 황정아 더불어민주당 의원입니다.
황 의원이 NST를 통해 제출받은 인사규정과 취업규칙, 퇴직금 지급규정 등을 검토하면서 문제가 드러났습니다. (뉴시스)
기관별로 살펴보면 차이가 더 분명합니다.
| 기관 | 문제가 된 내부 규정 | 핵심 쟁점 |
|---|---|---|
| 한국과학기술연구원(KIST) | 남성 육아휴직은 퇴직금 산정 시 1년만 근속 인정 | 성별에 따른 차별 가능성 |
| 한국지질자원연구원 | 첫째 1년, 둘째 2년, 셋째 이후 3년 인정 | 자녀 순서에 따라 경력평점 차등 |
| 한국에너지기술연구원 | 취업규칙에서 최초 1년(셋째 이후 2년)만 근속 인정 | 확대된 법정기간 미반영 |
| 한국원자력연구원 | 퇴직금 규정에서 첫째·둘째 자녀당 1년만 인정(셋째 이후 전 기간) | 경력 규정과 퇴직금 규정 불일치 |
기관별 규정은 동일하지 않습니다. KIST에서는 남성과 여성의 차이가, 지질자원연구원에서는 자녀 순서에 따른 차이가 특히 문제가 됐습니다.
원자력연구원은 경력평점 기준에는 최대 1년 6개월을 반영하면서도 퇴직금 규정에는 기존 제한을 남겨두고 있었습니다.
연구기관마다 어떤 문서에 옛 규정이 남아 있는지조차 달랐던 것입니다. (머니투데이)
다만 이것은 내부 규정에서 확인된 문제입니다. 네 기관의 모든 육아휴직자가 실제 퇴직금 감소나 승진 탈락을 겪었다는 뜻은 아닙니다. 실제 피해 여부와 규모는 개인별 적용 내역을 확인해야 합니다.
육아휴직은 최대 1년 6개월인데, 왜 근속기간에도 포함될까?
법에서 정한 육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다. 육아휴직 중 실제로 출근하지 않았더라도 근로관계가 이어지는 기간으로 인정하는 것입니다.
여기에는 두 가지 제도를 구분할 필요가 있습니다.
첫째는 육아휴직을 얼마나 사용할 수 있는지에 관한 규정입니다.
둘째는 그렇게 사용한 기간을 직장에서 일한 기간으로 인정할 것인지에 관한 규정입니다.
2025년 2월 23일부터 일정 요건을 충족하는 근로자는 기존 1년 외에 6개월을 추가해 최대 1년 6개월의 법정 육아휴직을 사용할 수 있게 됐습니다. (고용노동부)
그렇다고 모든 근로자가 자동으로 1년 6개월을 사용할 수 있는 것은 아닙니다.
추가 6개월을 사용할 수 있는 사람은?
남녀고용평등법 제19조에 따르면 다음 가운데 하나에 해당해야 합니다.
| 구분 | 법정 기준 |
|---|---|
| 기본 육아휴직 | 원칙적으로 최대 1년 |
| 부모 공동 사용 | 같은 자녀에 대해 부모가 각각 3개월 이상 육아휴직 사용 |
| 한부모 | 법률에서 정한 한부모 |
| 장애아동 부모 | 법령이 정한 중증 장애아동의 부모 |
| 추가 사용기간 | 해당 요건 충족 시 최대 6개월 |
부모가 각각 3개월 이상 육아휴직을 사용한 경우에는 아빠와 엄마 모두 추가 6개월의 대상이 될 수 있습니다.
한부모 또는 법령이 정한 중증 장애아동의 부모도 별도의 요건에 따라 추가기간을 사용할 수 있습니다.
그리고 남녀고용평등법 제19조 제4항은 법정 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 명시하고 있습니다. (국가법령정보센터)
여기서 이번 사건의 문제가 드러납니다.
법정 요건을 갖춰 1년 6개월을 사용할 수 있는 직원인데, 회사 내부 규정에는 여전히 ‘최초 1년만 인정한다’는 문구가 남아 있었던 것입니다.
휴직을 사용할 권리뿐 아니라 그 기간을 근속으로 인정받는 권리도 함께 봐야 하는 이유입니다.
그런데 KIST는 왜 엄마 3년, 아빠 1년이라는 규정이 있었을까?
KIST의 문제는 법정 육아휴직보다 긴 자체 휴직제도를 운영하면서도 퇴직금 산정 규정에는 남성에게 불리한 조항을 남겨뒀다는 데 있습니다.
KIST는 2014년 공동단체협약을 통해 육아휴직을 최대 3년까지 사용할 수 있도록 했습니다.
법에서 정한 기본기간보다 더 긴 휴직을 노사 합의로 운영한 것입니다.
그런데 2015년 퇴직금 지급규정에 남성의 육아휴직은 1년만 근속기간에 포함한다는 단서가 들어갔습니다.
이후 2019년 단체협약을 통해 육아휴직 3년 전체를 근속기간으로 인정하도록 변경했지만, 퇴직금 지급규정의 남성 제한 조항은 그대로 남았습니다. (머니투데이)
시간순으로 놓으면 다음과 같습니다.
| 시점 | 주요 내용 |
|---|---|
| 2014년 | 노사 협약으로 육아휴직 최대 3년 확대 |
| 2015년 | 퇴직금 규정에 남성 근속 인정 1년 제한 |
| 2019년 | 단체협약에서 3년 근속 인정으로 변경 |
| 2025년 2월 | 법정 육아휴직 최대 1년 6개월로 확대 |
| 2026년 10월 | 남성에게 불리한 퇴직금 규정이 남아 있는 사실 공개 |
여기서 ‘엄마 3년, 아빠 1년’이라는 표현이 등장한 이유를 이해할 수 있습니다.
같은 3년의 기관 자체 육아휴직을 사용하더라도, 남성의 근속기간을 1년으로 제한하는 조항을 퇴직금 지급규정에 적용한다면 여성은 3년을 인정받고 남성은 1년만 인정받는 차이가 생기는 구조였습니다.
다만 법정 육아휴직 1년 6개월과 KIST가 노사 협약으로 운영한 3년 육아휴직은 구분해야 합니다.
법정기간에 대한 근속 인정은 법률이 정한 의무이고, 이를 초과하는 기관 자체 휴직기간은 해당 협약과 규정의 내용 및 성별 균등처우 원칙을 함께 살펴야 합니다.
KIST는 문제의 조항이 확대된 법정 육아휴직 기간 및 성별 균등처우 원칙과 상충할 소지가 있다는 자문 결과를 제시했습니다.
고용노동부 역시 성별에 따라 근속 인정 기준을 달리하고 임금이나 승진 등에 불이익이 발생했다면 고용상 성차별에 해당할 소지가 있다는 입장을 밝혔습니다. (아시아경제)
이는 문제의 심각성을 보여주는 판단이지만, 개별 직원에게 발생한 손해액이나 모든 법적 책임이 확정됐다는 의미는 아닙니다.
육아휴직을 근속기간에서 빼면 퇴직금과 승진에 실제로 영향이 있을까?
그럴 수 있습니다. 근속기간은 퇴직급여 산정이나 경력평정 등에 쓰일 수 있기 때문입니다. 다만 불이익의 종류와 규모는 실제 적용된 규정에 따라 달라집니다.
먼저 ‘근속기간’이라는 말부터 이해할 필요가 있습니다.
근속기간은 한 직장에서 근로관계가 이어진 기간을 뜻합니다.
실제로 출근해 일한 날만 세는 것이 아니라, 법에서 근속에 포함하도록 정한 기간도 반영해야 합니다.
퇴직금에는 어떤 문제가 생길까?
일반적인 퇴직금 제도에서는 계속근로기간이 퇴직급여를 계산하는 중요한 기준이 됩니다.
예를 들어 설명해 보겠습니다.
어떤 직원이 회사에 10년 동안 재직했고, 그중 1년 6개월을 법정 육아휴직으로 사용했다고 가정하겠습니다.
법정 육아휴직을 근속기간에 정상적으로 포함하면 전체 계속근로기간은 10년입니다.
그런데 회사가 육아휴직 1년만 근속으로 인정한다면 장부상 계속근로기간을 9년 6개월로 잘못 계산할 수 있습니다.
이렇게 되면 퇴직급여 산정에서 차이가 생길 수 있습니다.
물론 이 사례는 이해를 위한 가정입니다. 실제 퇴직급여는 퇴직금 제도인지, 확정급여형(DB) 또는 확정기여형(DC) 퇴직연금인지 등에 따라 계산·정산 방식이 다릅니다.
이번 사건에서 KIST가 기존 대상자의 근속 인정기간을 바로잡고 퇴직연금 기관부담금 소급분을 납입하겠다고 밝힌 것도 이 문제와 연결됩니다. (머니투데이)
승진에도 영향을 줄 수 있을까?
기관의 승진 기준이 경력평점이나 재직기간과 연결돼 있다면 불이익 가능성이 있습니다.
어떤 직장에서는 승진 심사 때 일정한 근속연수를 요구합니다. 또 어떤 기관은 경력기간에 따라 점수를 부여합니다.
그런데 육아휴직 중 법적으로 인정해야 할 6개월을 경력평정에서 누락하면 승진 심사에 반영되는 경력기간에도 차이가 생길 수 있습니다.
특히 한국지질자원연구원의 사례가 이런 문제를 보여줍니다.
첫째 자녀의 육아휴직 인정기간을 1년으로 제한하는 규정이 있었기 때문에, 법정 요건을 충족해 1년 6개월을 사용하는 직원에게 경력평점상 불이익이 생길 수 있는 구조였습니다.
다만 그 직원이 실제 승진에서 탈락했는지는 별도의 인사자료가 있어야 판단할 수 있습니다.
육아휴직급여와 퇴직금은 다른 돈이다
여기서 한 가지를 더 구분해야 합니다.
육아휴직 중 지급받는 육아휴직급여와 퇴직 후 받는 퇴직급여는 서로 다른 제도입니다.
육아휴직급여는 일정 요건을 충족한 근로자의 휴직기간 소득을 지원하기 위한 제도입니다.
반면 퇴직급여는 계속근로기간과 해당 퇴직급여제도에 따라 산정됩니다.
따라서 육아휴직급여를 정상적으로 받았다고 해서 퇴직금이나 경력평정까지 자동으로 정확하게 처리됐다고 볼 수는 없습니다.
법은 이미 바뀌었는데 국가 연구기관의 규정은 왜 그대로였을까?
네 기관에서 공통적으로 드러난 문제는 법령 개정에 맞춰 관련 내부 규정을 충분히 정비하지 않았다는 점입니다.
직장의 인사제도는 하나의 규정으로만 운영되지 않는 경우가 많습니다.
취업규칙이 있고, 인사규정이 있고, 보수규정과 퇴직금 지급규정이 따로 존재할 수도 있습니다.
육아휴직 기간이 늘어나면 관련된 규정을 함께 확인해야 하는 이유가 여기에 있습니다.
그런데 이번에는 기관마다 서로 다른 영역에 과거 기준이 남아 있었습니다.
특히 한국원자력연구원은 경력평점기준에는 법정 1년 6개월을 반영했지만, 퇴직금 지급규정에는 1년 제한을 유지했습니다.
한국에너지기술연구원도 2026년 9월 취업규칙을 개정했지만, 추가 6개월을 근속기간에 반영하는 내용은 포함하지 않았던 것으로 보도됐습니다. (머니투데이)
이런 차이를 보면 법이 바뀌었다는 사실을 아는 것만으로는 충분하지 않다는 점을 알 수 있습니다.
법정 권리가 실제로 적용되려면 직장에서 사용하는 여러 규정과 계산 기준에도 그 내용이 반영돼야 하기 때문입니다.
다만 각 기관이 왜 규정을 제때 고치지 않았는지, 단순한 관리 소홀 외에 다른 구체적인 사정이 있었는지는 공개된 자료만으로 단정하기 어렵습니다.
이번에 확인된 사실은 제도 정비가 늦었다는 점과, 그 결과 법정 근속 인정기간과 상충할 수 있는 규정이 남아 있었다는 점입니다.
그동안 불이익을 받은 사람은 소급해서 구제받을 수 있을까?
문제가 지적된 네 기관은 관련 규정을 정비하고 과거 대상자에게 소급 적용하는 방향으로 조치하겠다는 계획을 밝혔습니다.
소급 적용이란 새로 정비한 기준을 과거의 해당 기간에도 적용해 잘못 계산한 부분을 바로잡는 것을 말합니다.
기관별로 발표된 계획을 보면 다음과 같습니다.
| 기관 | 발표된 후속 조치 |
|---|---|
| KIST | 2026년 12월 말까지 남성 1년 제한 조항 삭제, 기존 대상자 근속 추가 인정 및 퇴직연금 부담금 소급 납입 계획 |
| 한국지질자원연구원 | 연내 규정 개정과 대상자 조사, 소급 적용 계획 |
| 한국에너지기술연구원 | 연내 규정 개정과 대상자 조사, 소급 적용 계획 |
| 한국원자력연구원 | 퇴직금 지급규정 즉시 개정 계획 |
한국원자력연구원은 추가 6개월의 법정 육아휴직을 사용한 직원 가운데 퇴직자는 아직 없다는 설명도 내놓았습니다.
이와 같은 조치 계획은 10월 19일 공개된 의원실 제출자료와 관련 보도를 통해 확인됐습니다. (뉴스1 · 뉴시스)
그러나 소급 적용 계획을 발표했다는 사실과 실제 구제가 모두 끝났다는 것은 다릅니다.
과거 어느 기간까지 인정할지, 누가 대상자인지, 퇴직급여 계산을 어떻게 바로잡을지 등은 기관별로 확인해야 합니다.
특히 이미 퇴직한 직원이나 과거 승진 심사에 영향을 받았을 가능성이 있는 직원은 단순히 내부 규정만 개정한다고 문제가 모두 해결되는 것은 아닙니다.
황정아 의원이 국가과학기술연구회에 23개 출연연의 관련 규정을 전수 점검하고 과거 불이익 대상자를 빠짐없이 구제할 것을 요구한 이유도 여기에 있습니다.
앞으로는 규정 개정뿐 아니라 실제 대상자 조사와 정산 결과까지 살펴봐야 합니다.
일반 직장인도 육아휴직 후 근속기간을 직접 확인해야 할까?
확인해 볼 필요가 있습니다. 이번에 지적된 규정은 일부 정부출연연구기관의 사례이지만, 법정 육아휴직 기간을 근속기간에 포함해야 한다는 원칙은 해당 법률이 적용되는 일반 사업장의 근로자에게도 적용되기 때문입니다.
중요한 것은 육아휴직을 사용했느냐가 아니라, 사용한 뒤 직장에서 그 기간을 어떻게 처리했느냐입니다.
확인할 내용은 크게 세 가지입니다.
- 법정 육아휴직 기간이 인사기록의 근속기간에 포함됐는지
- 퇴직금 또는 퇴직연금 산정에 필요한 근속기간이 정확한지
- 승진·경력평정 등에 적용되는 규정이 법정 육아휴직 인정 기준과 충돌하지 않는지
육아휴직 기간을 실제 출근하지 않은 기간이라는 이유만으로 무조건 근속기간에서 제외해서는 안 됩니다.
다만 모든 직장에서 같은 방식으로 승진 점수를 매기거나 동일한 퇴직연금제도를 운영하는 것은 아니기 때문에, 실제 영향을 판단하려면 해당 직장의 규정을 함께 봐야 합니다.
또한 1년 6개월을 사용할 수 있는 법정 요건을 충족했는지도 먼저 확인해야 합니다.
육아휴직을 더 길게 허용하는 회사 자체 제도가 있다면 그 추가기간은 법정기간과 구별해 해당 규정과 협약을 살펴볼 필요가 있습니다.
근속 인정 여부가 불명확하다면 회사 인사·노무 담당자에게 적용 기준과 계산 내역을 요청할 수 있습니다. 관련 법령 해석이나 권리구제 절차는 고용노동부 상담을 통해 확인하는 방법도 있습니다.
이번 뉴스가 알려준 교훈은 육아휴직을 허락받는 것에서 끝나지 않습니다.
휴직기간이 나중에 경력과 퇴직급여에 어떻게 반영되는지까지 확인해야 자신의 권리를 제대로 이해할 수 있습니다.
[결론] 이 뉴스, 이렇게 이해하면 됩니다
2026년 10월 19일 공개된 정부출연연구기관의 육아휴직 근속 인정 논란은 법정 제도와 직장 내부 규정이 서로 다르게 운영될 때 어떤 문제가 생기는지를 보여줬습니다.
2025년 2월 23일부터 일정 요건을 충족하면 법정 육아휴직을 최대 1년 6개월까지 사용할 수 있고, 그 기간은 근속기간에 포함됩니다.
그런데 일부 연구기관의 인사·퇴직금 규정에는 여전히 1년 제한이 남아 있었습니다.
특히 KIST에는 남성 육아휴직의 퇴직금 산정상 근속 인정기간을 1년으로 제한하는 조항이 장기간 유지돼 성별 차별 가능성까지 제기됐습니다.
이번 사건에서 기억해야 할 내용은 세 가지입니다.
- 법정 육아휴직을 사용할 권리와 해당 기간을 근속으로 인정받을 권리는 함께 보호받아야 합니다.
- 근속기간이 잘못 계산되면 퇴직급여나 경력평정 등에서 불이익이 발생할 수 있습니다.
- 네 기관이 규정 정비와 소급 구제 계획을 밝힌 만큼 실제 개정 및 과거 대상자 정산 여부가 후속 쟁점입니다.
육아휴직은 아이를 키우는 동안 직장을 떠나는 제도이지만, 근로관계까지 끊어지는 제도는 아닙니다.
이번 문제가 드러난 곳은 일부 국가 연구기관이지만, 육아휴직을 사용하는 사람이라면 누구나 관심을 가질 만한 이유입니다.
육아휴직 근속기간, 핵심 질문으로 한눈에 정리
Q. 육아휴직을 쓰면 근속연수가 줄어드나요?
법에서 정한 육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다. 법정 육아휴직을 사용했다는 이유만으로 해당 기간을 계속근로기간에서 제외해서는 안 됩니다.
Q. 2026년 현재 육아휴직은 누구나 1년 6개월 쓸 수 있나요?
아닙니다. 기본적으로 1년이며, 같은 자녀에 대해 부모가 각각 3개월 이상 사용하는 경우 등 법정 추가 요건을 충족하면 최대 6개월을 더 사용할 수 있습니다.
Q. 아빠 육아휴직도 엄마와 똑같이 근속기간에 포함되나요?
그렇습니다. 법정 육아휴직의 근속기간 인정 원칙은 성별에 따라 달라지지 않습니다.
Q. KIST에서 문제가 된 육아휴직 규정은 무엇인가요?
남성의 육아휴직을 퇴직금 산정 시 1년만 근속기간에 포함하도록 한 단서 조항입니다. 기관 자체 3년 육아휴직제도 및 변경된 단체협약과의 불일치, 성별 차별 가능성이 문제가 됐습니다.
Q. 첫째 아이 육아휴직도 1년 6개월을 근속으로 인정받을 수 있나요?
법정 추가 육아휴직 요건을 충족한다면 첫째 자녀의 육아휴직이라고 해서 1년 6개월 중 추가 6개월을 일률적으로 제외할 수는 없습니다.
Q. 육아휴직을 사용하면 퇴직금이 무조건 줄어드나요?
아닙니다. 육아휴직을 사용했다는 사실 자체가 퇴직금 감소를 의미하지 않습니다. 법정 육아휴직 기간을 근속기간에서 잘못 제외했다면 퇴직급여 계산에 문제가 생길 수 있습니다.
Q. 육아휴직이 승진에도 영향을 미칠 수 있나요?
기관의 경력평점이나 승진 심사 기준에 근속기간이 반영된다면 영향을 줄 수 있습니다. 다만 실제 승진 불이익이 있었는지는 개인별 심사자료를 확인해야 합니다.
Q. 정부출연연 4곳의 과거 육아휴직자들은 보상받게 되나요?
네 기관은 규정 정비와 소급 적용을 추진하겠다는 입장을 밝혔습니다. 다만 2026년 10월 20일 기준으로 모든 대상자의 구제와 정산이 완료됐다고 확인된 것은 아닙니다.
Q. 이번 사건은 일반 민간기업에도 적용되는 문제인가요?
법정 육아휴직 기간을 근속기간에 포함해야 한다는 원칙은 남녀고용평등법이 적용되는 민간기업에도 해당합니다. 다만 이번에 공개된 구체적인 규정 문제는 일부 정부출연연구기관에서 확인된 사례입니다.
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주요 출처
정부출연연 육아휴직 근속 인정 논란
연합뉴스 — 아빠 육아휴직은 1년만 근속 인정, 법 개정 외면한 과기출연연
뉴시스 — 육아휴직서 남성차별 출연연, 근속인정 규정 손질해야
법정 육아휴직 기간과 근속 인정 근거
국가법령정보센터 — 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조
